24 septembre 2018

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©Photo Nathalie Vigneault

L’avocat Jean-Sébastien Hébert donnera la conférence avec son collègue Alain Saint-Pierre, conseiller-consultant en ressources humaines.

La mise en vigueur de cette nouvelle loi, le 17 octobre, n’est pas sans conséquence pour les employeurs qui doivent s’y préparer, croit Me Jean-Sébastien Hébert, qui sera l’un des conférenciers.

« Au même titre que l’encadrement pour la consommation d’alcool, on suggère fortement d’évaluer le besoin de mettre sur pied une politique interne concernant la possession et la consommation de cannabis en fonction du travail », explique l’avocat spécialisé en droit des entreprises.

Particulièrement au sein d’entreprises où les employés ont des tâches qui requièrent vigilance et attention. « On pense entre autres à des entrepôts où circulent des chariots élévateurs, dans le domaine de la construction, la manutention de produits dangereux ou explosifs, etc. », énumère Me Hébert.

C’est aussi l’avis de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréées qui s’est prononcé en ce sens récemment. « Toutes les organisations devraient analyser les effets potentiels de cette légalisation (…) notamment en ciblant les postes critiques, (…) [puis en mettant] en place des mesures de prévention et d'intervention », affirmait Manon Poirier, CRHA, directrice générale de l'Ordre.

Tout ceci s’inscrit dans un contexte où on envisage une hausse de la consommation de cannabis, comme ce fut le cas aux États-Unis. Des données américaines récentes dédiées aux professionnels de la santé, le Quest Diagnostics Drug Testing Index, révèlent une hausse marquée de l’usage de la marijuana chez les travailleurs, variant entre 11 % et 43%, selon les états où l’usage récréatif de la marijuana est désormais permis.

Détection et jurisprudence

Il existe une jurisprudence au Canada en lien avec les drogues et l’alcool en milieu de travail, fait valoir Me Hébert, pour des cas où une personne arriverait au travail sous l’effet du cannabis.

« Le défi de l’employeur sera dans la gestion de ces cas plus problématiques où par exemple, le travailleur qui a consommé refuserait de collaborer si on juge qu’il ne peut pas effectuer ses tâches », souligne Me Hébert.

Car s’il est une responsabilité primordiale de l’employeur, elle est de s’assurer de la sécurité de tous les employés sur les lieux du travail, une responsabilité d’ailleurs précisée dans la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

« D’autant plus que sans cette vigilance de l’employeur ce dernier pourrait être trouvé coupable de négligence », ajoute Me Hébert.

L’image de l’entreprise

Une des préoccupations des employeurs est aussi celle de l’image de l’entreprise versus l’acceptation sociale de la consommation de cannabis, fait valoir Me Hébert.

« Je pense aux lunchs ou aux soupers d’affaires où les relations professionnelles se forment parfois autour d’un verre de vin ou de bière. Est-ce qu’on pourrait envisager d'offrir du cannabis à un client ou un fournisseur ou encore une carte cadeau de la SQDC ? Quel est le message que l’on transmet? Souvent les employeurs vont établir des balises et faire la distinction entre l’alcool et la drogue, puis interdire le cannabis dans les lunchs d’affaires », conclut Me Hébert.

Coût : 30$ membres, 60$ non membres. Pour information : 450 581-3010